Hvordan man foretager en præstationsevalueringsinterview

Evalueringen af ​​udførelsen af ​​medarbejdere, grupper og virksomheder er en udvidet praksis i langt de fleste virksomheder. Processerne for ledelse og evaluering af medarbejdernes præstationer er udtænkt som kritiske systemer i forvaltningen af ​​mennesker, og i dag skal de forstås som strategiske processer for virksomheden: De globale og individuelle resultater skal evalueres, hvis de ønsker at blive forbedret . Hvorfor? Fordi det også vil øge produktiviteten og resultaterne. Vi husker, at vi vurderer medarbejdernes ydeevne, ikke kun for at måle den variabel, som vi vil betale ved årets udgang, men også med det formål at udvikle. Som en komparativ model kan vi sige, at det er som at gå til lægen. Du går til lægen, og han fortæller dig at du har kolesterol, men så fortæller han dig også, hvad du skal gøre for at forbedre det. I virksomhederne er det det samme: først vurderes det (lægen foretager de nødvendige tests til patienten), så konstateres manglerne (han siger at han lider af kolesterol) og endelig er der oprettet en handlingsplan for at få dem forbedret (han ordinerer medicin og giver en streng kost til lavere kolesterol). Men hvordan vurderer vi? Hvordan laver vi et interview for at evaluere ydeevnen ?

1

Forberedelse af evalueringsintervjuet . Disse interviews er normalt mellem chef og underordnet, og det er nemt at holde mellem 45 og 60 minutter, så det er vigtigt for chefen at fordybe sig i lederrollen og forberede en række spørgsmål, som han vil gøre, når han udvikler sig. samtalen I betragtning af situationen er delikat (arbejdstager ved, at han bliver evalueret) anbefales det at præsentationen foregår på et neutralt sted for begge parter (hverken på chefens kontor eller på arbejdstagerens skrivebord).

2

Åbning af interviewet. I et par minutter og for at bryde isen skal chefen indføre arbejdstagerens formål med interviewet samt de emner, der skal diskuteres og varigheden af ​​det samme.

3

Evaluering af kandidaten . Dette er omdrejningspunktet for interviewevalueringen. Det er vigtigt at lade arbejderen tale ved at skabe en konstruktiv atmosfære og undgå at samtalen omdirigeres til andre emner. Det begynder med spørgsmål som en selvvurdering af arbejderen om hans arbejde, hvordan han mener han udvikler det, hvad han mener han skal gøre forbedre ... Når du har udtrykt dit synspunkt, skal chefen flytte for at give feedback altid med fokus på eksempler og ikke på adjektiver (for eksempel bør du ikke sige "du arbejder meget dårligt" men "jeg har bemærket, at du for nylig ikke ankommer til målene, hvad sker der? "). På denne måde anbefales det at bruge sandwichteknikken: For det første giver vi positiv feedback, så indsæt korrektions- og forbedringsfeedback, og endelig slutter vi med positiv feedback. Hvis der virkelig er aspekter, som arbejderen ikke klarer sig godt, er det nødvendigt at Vær opmærksom på slutningen af ​​interviewet, så vi skal være forsigtige med sandwich teknik og ikke sige for mange positive ting.

4

Planlægnings- og udviklingsplan. Når evaluatoren er blevet hørt og deres præstationer er blevet drøftet, er det tid til at se fremtiden: hvordan man forbedrer personens præstationer i næste periode. Arbejderen skal have en aktiv rolle i denne proces med at opstille en handlings- og forbedringsplan, for hvis ikke, vil han ikke føle sig engageret og ikke overholde. Derfor er det vigtigt at etablere fælles og konkrete mål, der accepteres af begge parter.

5

Afslutning af evalueringen eller præstationsinterview. Det er vigtigt at afslutte det interview, der foreslår en opfølgning af aftalen, fastlæggelse af tidspunktet og arten af ​​opfølgningen for at kontrollere de foreslåede mål og aktioner til medarbejderen.